評価表に「主体性」と書くなら、本人が自分で決めてよい範囲を具体的にします。実際に仕上げた仕事を前に、自分で確かめた条件と迷った箇所を聞き、次に任せる判断と、上司に相談する境目を一つ決めます。
十月、以前に教えていただいた、人が育つ人事評価について改めて学びました。以前教えていただいたときには、まだよく分かっていなかったと感じました。今回、これまで学んできた評価の考え方を組み合わせられそうだと思いました。そこで一つ、自社の評価表を開くつもりで、社員が育つという目的から項目を読んでみます。
たとえば評価項目に「主体性」があれば、本人が自分で決めてよい仕事を、上司も具体的に挙げられるでしょうか。もう少し主体性を、と言われても、次に自分で決めてよい場面が分からなければ、やはり上司の確認を待つことになります。
実際に仕上げた仕事を前に置く
たとえば、担当者がつくった見積書を一枚開いて話します。どの条件は自分で確認できたか。迷ったのはどこか。そのとき誰に相談して進めたか。目の前の仕事をたどれば、上司が思っていた以上に本人が気を配っていた箇所も、まだ説明を受けていない箇所も見えてきます。評価する側が見ていなかった工夫を、本人から教えてもらうこともできます。
そのうえで、次は何を任せるかを一つ決めます。標準の条件なら本人が提示し、いつもと違う支払い条件なら先に相談する、と境目を具体的にします。任せたと言いながら毎回最初から直してしまっては、担当者には任された実感がありません。上司がどこで手を出すかも、一緒に決めておくのが大事ですね。
次の仕事を、いつ見せてもらうか
面談の最後に、次に似た仕事が来たらどう進めるか、本人の言葉で聞かせてもらいます。上司には簡単に見える点でも、試す機会が回ってこなければ経験は積めません。早めに小さな案件を任せるのか、まず隣で判断を見てもらうのか。仕事を渡す側の宿題も、評価表の余白に書けるといいと思います。相談しやすい時刻を上司の方から伝えておくと、本人も自分で進めるところと一緒に確認するところを区切れます。
次の面談で前の記録を開き、自分で判断できるようになった場面が一つ増えていたら、本人と喜べます。私も点数の説明だけで席を立たず、次の経験を一緒に考えたいです。評価と育成を結び付けたい方には、人事評価の導入・運用を含む支援内容をご案内しています。
「主体性」をどう評価し、どう育てるかで迷っておられたら、任せたい判断を一つお聞かせください。
#人事評価 #社員育成 #任せ方
この記事のテーマ社員の育成
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