人事評価の面談は、点数を伝えて終わらず、次に任せる仕事を決めて終えます。実際に扱った仕事を前に本人の説明を聞き、本人がどこまで判断するか、上司が何を準備するかを一つずつ約束します。
二月に人事評価の講座を受けました。資料の量に驚きながら、以前から勉強してきた別の評価の考え方とつなげてみると、何を大切にしたいのかが少しずつ見えてきました。私が作りたいのは、社員が成長するために使える評価です。仕組みを立派に整えても、面談の翌日からその人が何を試すのか、上司が何を手伝うのかが決まらなければ、もったいないですね。
社長さんが評価表を見直すとき、項目を増やす前に、一つの面談の終わり方を考えてみてはいかがでしょうか。評点を伝えるところまでと、次の仕事を任せるところまででは、面談に持っていく材料が少し違います。
評価項目の隣に、実際に扱った仕事を置く
たとえば「正確さ」という項目なら、最近扱った注文書を一枚、個人情報を除いて用意します。品番や数量をどの段階で見比べたか、気になる点を誰に確認したか。実際の仕事を前に本人の説明を聞くと、完成した書類を眺めただけでは分からなかった工夫が見えてきます。
上司が途中を見ていなかったら、そのことも素直に伝えたいですね。正確にできたと判断できる材料を何にするか、次回から一緒に決められます。本人が確認した項目に印を付けるのか、判断に迷ったものだけ控えるのか。日々の仕事に入れられる記録を選ぶのがよいと思います。
面談の最後に、本人と上司が一つずつ引き受ける
担当者には、次の同じ仕事でどこまで自分で判断してもらうかを伝えます。上司も、判断に必要な見本を渡す、最初の一件だけ隣で見るなど、自分の役割を記録します。双方の約束があれば、次回の面談で「頑張りましたか」と大きく尋ねる必要はありません。その一件を持ち寄れば、任せた範囲を広げるか、もう少し練習するかを話せます。
社員の成長を願うとき、上司の私にはどんな準備ができるでしょうか。評価表の端に小さな空欄を作るなら、私は次に任せる仕事と、教える側の約束を書きたいです。評価制度を日々の育成に結びつける取り組みは、人を大切にする人事評価の支援でも紹介しています。
評価面談が点数の説明で終わってしまうとお感じでしたら、次に任せたい仕事を一つお聞かせください。
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この記事のテーマ社員の育成
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